编者按：技术面试（或专业面试）一直是各种企业，尤其是大型企业所推崇的一种筛选人才的方式。Helpful 联合创始人 Farhan Thawar 对此持有不同看法，他认为专业面试能够挑选出那些擅长面试的人，但并不一定就是擅长面试职位工作的人。Thawar 曾任 Xtreme Labs 工程副总裁职位，在 Xtreme Labs 四年时间内招聘了 1000 名员工。那他为什么不看好专业面试呢？他在招聘人才时用的又是什么方法呢？
技术面试（或专业面试）是一个非常棒的工具，前提是如果你想聘用的是那些很擅长面试的人。但是，如果你想聘用的是那些擅长工作的人呢？专业面试就没那么棒了，也是因为如此，我们才并不依赖专业面试，也没有要采用专业面试的计划，那我们招聘的员工表现结果怎样呢？总之我自己感到非常自豪。
你可能会认为我很疯狂，但是我要感谢这种方法，让我们有了这样一个非常优秀的、多样化的工程、产品和设计团队。Helpful 与其他典型的科技公司有所不同，我们的员工在性别、国籍以及性取向方面更加多样化，并且这种多样化的体验也是我们的核心优势，多样化帮助我们取胜。
如果你也想成功，那你可以停止专业面试的做法。
专业面试不再适用
首先，让我们回顾一下为什么我们会看重面试。面试被看作是对员工未来表现的一个非常准确的预测和评估，前期投入有时会很大，例如我在亚马逊和雅虎的面试时间超过了 10 个小时，所以雇主也应该会好好花时间评估候选人是否会胜任这一岗位。
但是，据相关数据显示，面试评分与实际工作表现之间的相关性非常低。
除了会对前来面试的人进行错误的预测（误报）之外，判断谁才最适合你们公司也是一个无法摆脱偏见的过程（漏报）。有很多人，大多数是女性和少数民族，在专业面试中会表现欠佳，但是在工作中表现却非常优秀。
软件招聘平台 Interviewing.io 的 CEO Aline Lerner 在发表于 Medium 的一篇文章中写道，那些依赖专业面试的公司“将资源倾注到寻找多样化候选人身上，并将他们一起放入一个破碎的、非确定性的机器中”。那些通过这一折磨过程的人都是那些擅长面试的人，但不一定是擅长工作的人。饱受诟病的白板面试就是一个例子。今年 2 月 22 日，Ruby on Rails 的创立者，著名程序员 David Heinermeier Hansson 就在推特上发起了一个反对白板面试的话题，“你好，我是 David。我不会在白板写代码，我都是在网上找代码。我不会做脑筋急转弯。”点赞数 13000+，转发 7000+。
以下是几条能够证实我上述观点的几条数据：
大多数面试只能反映出员工未来表现 14% 的部分。——Wired
只有25%的专业面试是与未来员工表现相一致。——Interviewing.io
那些工作能力优秀的人有22%的可能会搞砸面试。——Interviewing.io
专业面试会让你产生一大堆的误判，会让你们的人才储备库倾向于那些擅长面试的人。如果我们现在能够接受这些在面试中表现好的人并不一定在工作中表现好这一观点，那就意味着企业浪费了大量的时间和资源，用在那些并不是真正合适的人身上。
也正因为如此，我们才要停止专业面试的做法，去选择那些擅长工作的人。那如何才能找到这些人呢？很简单，我们让他们做到驾驶座上。
挑选合适候选人的关键在于看他们是否“可以开车”
假设你正在对赛车手进行评估。那你会同他们一起耗上七个小时，询问他们最喜欢的汽车颜色、兴趣和爱好，然后会根据自己是否想和这样一个人一起喝啤酒来决定他的评估结果吗？肯定不行！你会让他们坐到驾驶座，看他们开的有多快。如果他的表现让你心服口服，那你就找对人了。
至于他们的年龄、背景、性别或者发型，这些都不重要。甚至你都不需要去看车里做的是什么人，事实上，如果你不去看，效果反而会更好。因为你所关注的问题应该是，他们能胜任这份工作吗？如果能，那就很好。这基本上就是我们在 Helpful 的做法，更加关注结果。
大多数面试都是浪费时间，因为 99.4％的时间是用于确认面试官在前十秒对候选人的第一印象。——Wired
这种做法降低了我们在面试中会产生的偏见，包括那些我们甚至没有意识到的偏见。这些偏见会让我们将眼前参加面试这个人的举手投足与我们所熟悉的类似其他人甚至电视上的人联系起来，例如他是否有纹身，他的语言模式怎样，甚至肤色也会产生影响。我们会做出一个简单的判断，我们会有“一种感觉”，然后我们会决定自己喜不喜欢眼前这个候选人，甚至都不去探寻他们与岗位的契合度这一问题。我将这种面试中存在的偏见问题称之为 Nickelback（加拿大乐队） 现象：
Nickelback 现象：
假设我正在网上寻找约会对象，我看到一个人的个人资料介绍中，提到她喜欢 Nickelback 乐队。唷~，我立马就 pass 掉这个人。就在那一刻，我就做出了一个简单的判断，并且结果就是：哪怕这个人其他的地方再好，我也不想去了解。然后就没有了下文。但是，如果这个人的资料简介没有提到 Nickelback，我们约会之后，建立了稳定的恋爱关系，六个月之后，Nickelback 的问题偶然间被提起知晓，我们只会一笑而过。因为，相比于我们恋爱的美好来说，Nickelback 问题根本不值一提。
这一现象说明的一点就在于，不要因为一些不相关的先入为主的观点而直接将一个人从备选名单中淘汰。同样，即便同为 Nickelback 的粉丝也无法确定二人合作起来就一定能和睦相处，这种无意识的偏见在面试过程中并不能为公司找到更合适的候选人。最重要的是看前来参加面试的人员是否“会开车”。
Helpful 面试方式
我们会对符合基本标准要求的人员进行面试，面试时间都在一小时以内，有时 15 分钟即可结束。如果这位候选人比较有能力，并且没有发现什么危险信号，那我们就会做出雇用决定（我们使用的是一个非常粗粒度的过滤方式）。如果有五名申请人，有时我们会全部雇用，然后给他们三个月的试用期，看他们表现如何，然后在每个月月底做一次检查。那我们在面试中节省下来的时间呢？我们将这些时间用在辅导方面。
能够最好的呈现出一个人在工作中作何表现的就是一次工作样本测试（应聘者在实际工作职位上进行该项工作,根据其工作表现做出评价）。——Wired
在这段试用期内，他们可以向我们展示他们的驾驶速度。这样一来，我们对这些面试者的印象也不是其他人的只言片语，而是可以直接得到一周有 40 个小时与他们一起工作的团队成员的反馈意见，据此评估他们对团队的影响。
当然，这中间也存在“文化契合”的问题。有些人就是无法与每个人都相处的很好，所以我们也会将这些人调换团队。与几个人相处不来不是问题，但是如果与不同团队的不同人都相处不来，那这就是一个很危险的信号了，这将会出现在我们每月一次的检查评估结果中。
如果有人做不出成绩，所有人都会很明显的感觉到
我们对错误有一个透明的环境，不会留有任何隐瞒的空间，我们采用一种无摩擦的反馈模式，会告诉其他人如何去改进。例如，如果有员工正在从事我们的移动客户端相关工作，但是速度没有我们想象的那么快。我们就会让他们知道，他们需要加快速度，也许我们会让他们进行一个与移动相关的深入的技术主题展示。更多的时候，他们会做出改善，也有些时候，他们会过来告诉我说：“是的，我不适合做这个。”
以我的经验来看，员工都很喜欢这种透明的环境，没有神秘感。这样他们不再是结束评估后，进入公司却不知道自己评估表现如何，我们会直接告诉他们。这也让他们能够对我们进行评估，并且许多候选人选择友好离开之后会向我们推荐他的一些优秀的朋友。
那说到这里，我是否可以从科学的角度告诉你为什么我们的方法有效，为什么每个离开的人也是以喜剧收场了？我并不能，我跟着我的直觉走，但正如我经常对朋友们所说的那样：
我不知道这在理论层面是否讲得通，我只知道它在实践中是有效的。
所以，对你来说，你需要找到你们在实践中有效的方法。Homebrew 天使投资人兼合伙人 Hunter Walk 在题为《先尝后买》的文章中提到，初创企业正在“抛弃将面试作为最终裁判的做法，而是选择类似‘先尝后买’的计划和安排”。所谓的“先尝”就是让潜在员工作为某个项目的承包人来工作或者是让他们与你的团队合作开发一个项目。当然，这样的做法也有它的缺点，但是我认为 Hunter 应该会同意我的看法，即能够创建强大、多样化和高效率的团队这一优点大大超过它的缺点。
我知道听到这里，你肯定会提出一些反对意见，所以首先，我设想了几种最有可能的质疑声音。
三个月之后再让他们走岂不是很残酷？如果他们为这份工作辞掉了之前的工作，那该怎么办呢？
很好的问题，但我无法苟同。很少有哪个全职工作不需要员工先经过三个月的试用期，我只是让这一试用期更加透明并且会根据他们试用期的表现来相应采取措施。并且必须要说明的一点是，在我们对候选人评估的这三个月时间里，他们也在对我们进行评估，在做出多年的承诺之前，我们都想弄清楚是否彼此适合。据我的经验来看，他们对这种透明度及其所提供的可预测性都表示受用和感激。
总是有新人进入不会扰乱工作环境吗？
这种扰乱肯定比让那些善于面试，但不善于工作的人进来工作要好得多。没有什么比那些表现差劲的员工更能降低整体士气的了。所以，如果你想尽量减小扰乱性，提高生产力，那你需要摆脱那些表现差劲的员工。我认为这种快节奏的招聘和解聘方法，从长远来看，有助于为我们储备更为优质的候选人。
注：在你将面试中节省下来的时间用于辅导培训并且获取团队反馈的情况下，上述做法才有效。
但 Google 和 Facebook 不是这么做的，你觉得你懂得比他们还多吗？
马克·吐温曾说过：“每当你发现自己和大多数人站在一边，你就该停下来反思一下。”现在人们都采用专业面试模式是因为过去就是这么做的。这是由于过去没有用到数据统计和调查的一个残余结果，现在我们有数据，而数据显示这样做没什么作用。
如果我是一名很厉害的面试官，我就是能通过面试来分辨你说的这些问题呢？
请给我数据证明。我怀疑很少会有领导层追踪这一数据，如果你确实做了，并且高于平均水平，那我们可以聊一聊。
改变专业面试的做法，采取更加实用的测试做法
这就是我们在 Helpful 的做法，并且效果也很不错。我们放弃了传统的专业面试做法，因为它们已不再适用，并且会导致我们根据别人的一些无关紧要的细节做出偏见判断。我们更愿意将候选人放到驾驶座上，让他们展示出自己开车的技术。
（36氪编译组出品，未经允许严禁转载。编辑：郝鹏程）
